本期案例 -- 员工“无征兆离职”，HR你该怎么办？

来因

本期案例 -- 员工“无征兆离职”，HR你该怎么办？
　　小李是A企业的一个部门经理，一直以来工作都十分认真，兢兢业业。大家都十分看好他。但是让人没有想到的是，小李却突然提出了离职。事情是这样的。
　　小李在这个公司已经有四年了，一直对公司忠心耿耿，业务也做的很不错。一年前，公司将小李提拔为部门经理。随着小李的发展，在业内有了一定的知名度，一些竞争对手开始频繁约小李见面。公司知道后，让HR经理跟小李谈了谈，想了解一下他在待遇及其他方面有没有什么要求，但是几次谈话下来小李都没说什么，只说看公司安排。公司觉得这个人挺不错，但没有立刻给他调整薪酬，只是承诺不会亏待他。同时公司也开始关注小李部门的工作，发现小李工作还是很有声有色，团队也干劲冲天。
　　HR经理说，企业好几次想给小李加薪，但是却一直没有加。一方面，觉得不好平衡其他部门经理；另一方面，觉得小李工作一直很积极，没有表现出想离职的意愿。
　　然而，突然有一天，小李递交了一份离职报告。HR经理当场就傻眼了，怎么也没想过的事情就这样发生了。HR经理很困惑，为什么小李的离职一点儿征兆都没有呢？他一直很努力地工作，不像别的员工想离职之前总有一些表现。于是就找小李谈了一下，问他为什么想走？小李说了一些理由，但是HR经理觉得不充分。
　　本期问题：
　　1、作为HR，您如何看待这种现象，这种“无征兆离职”在您的企业发生过么？
　　2、您觉得应该如何做才能避免员工的这种“无征兆离职”现象呢？
第三十五期获奖会员吴小春 塞北- Judychen

来因

by 吴小春 | 星期三,04/05/2011 - 09:59

作为一名优秀的HR，必须承认一点，无征兆离职在任何一个企业都有可能发生，无论企业多么优秀，也无论企业HR工作做的多么好，这是偶然中的必然，但同时，优秀的HR也必须清楚，必须通过各种有效的工作来尽可能的减少无征兆离职事件的发生，为企业的发展挽留一切可以挽留的人才，才是正道。
在本案例中，我认为小李的离职可以从以下几个角度来分析：
一、 离职责任：
1、从HR角度来讲，肯定是负有不可推卸的责任，既然已经认识到小李的工作能力是非常不错的，而且，也已经知道了别的企业正在挖墙角，那么，就应该采取必要的措施，加薪、晋升、提高福利待遇等措施，进行挽留，相比留住一个人才而言，这些付出都是微不足道的，否则，代价就是人才的离去；
2、HR的职业敏感度缺乏，小李说了，看公司的安排，实际上说明三个问题，第一个就是“小李的第一择业选择，还是该公司”，只要该公司待遇可以接受的话，小李是不会离开该公司的；第二个问题就是，小李说这句话，表明他已经有了跳槽的公司了，而且基本上待遇职务已经谈妥，就看公司对他的重视程度了，“士为知己者死”就是这个道理，只要待遇合适、软硬环境合适，绝大多数人是不会离开干了这么多年的公司的；第三就是小李考验公司对他的重视程度，把皮球踢到了公司HR这边，我的能力明摆着非常不错，如果你们够重视，待遇肯定会让我满意，如果不够重视，我呆着也就没意思了，不如离开。
所以说，从上述角度来看，公司HR占有重要的责任。
二、 如何防范：
1、公司HR说考虑部门薪酬平衡，这实际上是大错特错，相当于薪酬的平均主义，对庸者的让步实际上就是对优者的扼杀，实在不可取，同时也是为自己推卸责任的说法，同时也说明，该公司的薪酬制度是有很多不合理的地方的，岗位价值评估可能做得不好，低估了该岗位的价值，薪酬制度中也缺少良好的激励机制来解决优秀员工的价值大幅度提升问题；
2、绩效考核方案做得不好，小李的能力完全可以通过优秀的绩效考核方案反映出来，如果小李表现良好，那么，小李的薪酬就可以通过绩效考核的正激励得到很大一部分的加薪，除了正常薪酬外，绩效薪酬有了大幅度提升，相信，小李会有很大的满足感，“公司既能发现我的优秀，同时，也能通过绩效增加我的薪水”，他的自我满足感会大大降低他的离职意愿。
3、如果有了良好的薪酬、绩效方案，那么他还离职的话，就说明该公司的职业生涯发展规划需要重点加强，来满足那些上进心十足、自我发展有清晰思路的人才，通过良好的职业生涯发展规划，来实现他们人生的良好发展和提升，推动他们不断的取得进步，实现人生价值。
当然，还有其他一些方面的因素，如工作环境、企业文化、福利待遇等等，就不细说了。

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by 塞北- | 星期五,29/04/2011 - 13:22

1、这种“无征兆离职”在我的企业有发生，但没有让公司觉得惋惜的无征兆离职发生过。
1）我的看法是该企业的人力资源管理很后进。表现在：
上述案例中员工在公司工作4年，敬业，忠诚，工作效果好，这都体现了该员工的职业能力和素养是好的。又在提职后表现更进一步。在与竞争对手频频见面后一如既往的努力。一方面员工对公司是认可的，是同等条件下希望继续在公司发展的。另一方面，员工在观察公司的反应。而公司的做法是认可其能力和人品，承认其价值，却提职不提薪，体现薪酬管理的不对称没有体现公平公正。承诺不亏待却没实际动作，失去诚信。在明知道竞争对手对该员工感兴趣的情况下，因为员工没提出加薪就想既留人却被动激励，暧昧激励。因为怕不好平衡其他部门员工作为不加薪的原因，而忽略实际价值说明对员工价值评估的不正确。对员工尤其核心和骨干员工发展没有相应的职业生涯规划管理跟进和准备。
可见该公司人力资源管理机制是有问题的，人力资源管理各个模块没有形成连动链条彼此作用于人员管理的全过程。
2）在企业和员工之间雇佣关系是一种平等的劳动合作。企业招人用人和人员求职最根本的原则就是适合原则。形成合作之后依然适用适合原则。企业有需求并且在发展进程中需求不断变化，员工也有需求，同样随着自己的成长不断变化。优秀的不一定是最好的，只有在这个过程中一直匹配适合原则的才是最佳合作。企业和员工才能长久双丰收。所在离职是正常的，但企业原因导致的无征兆离职是要引以为戒的。
企业和员工都有自己特定的现实条件。人力资源管理的意义在于将企业投入的资源通过人的作用发挥出最大价值，或者说利用最少的投入创造出最大的价值。基于企业经营是通常一种过程不是一锤子买卖定输赢，所以这种价值衡量是放在一定时期内去考量的，而不是眼前的或一时的。
一个有上进心的员工是需要适时得到认可和激励的。对于一个处于中层岗位的员工对自我实现与发展、社会尊重的需求会更强烈。而一旦承认员工的价值就要在可能条件下及时激励，适时激励给员工稳定性上保险，给积极性保险，最终给企业目标实现保驾。
2、避免无征兆离职总的来说就是：从员工主动离职的原因着手避免。员工主动离职除了突发状况或员工客观条件、客观环境变化的原因，我认为都应该可以遇见。从岗位、薪资、企业文化、办公环境、工作条件、管理者管理方法、员工关系、员工发展等导致离职的企业原因；到员工自我认知，自我发展需求等员工个人方面原因入手都可以提前遇见而有所准备。
将上述每个可能导致员工主动离职的每个企业方面原因及员工自身原因着手都能实现避免不可预见。
具体如：

1）完善企业人力资源管理制度，科学化、合理化。员工一旦入职，人力资源管理的每个环节都会与员工离职有关。从科学的管理方法入手确保无征兆离职的发生。
2）提高HR专业水平和能力。可能基于现实条件，很多企业没有完善的人力资源管理制度和清晰的模块操作，没有规范来指导人力资源工作。HR要用不断提升和完善的职业能力和水平推动企业人资管理的进步，降低无征兆离职的发生。
3）加强与员工的交流，与员工身边的人交流（包括与相关管理人员的交流，其他员工，客户甚至家属）获取信息，时时掌握员工状态。从招聘的第一刻开始，HR与员工的交流就开始了。人资管理的每个环节都在加深与员工的互动，都是掌握员工状态的机会。

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by Judychen | 星期三,27/04/2011 - 23:47

个人觉得这种现象属于正常。
企业里面员工的主动离职情况主要分为两种，一种是对公司的现状或者自己的工作安排、待遇不满意，想要换一个环境期待更好的发展的，这种类型的员工可能就会表现的很有离职征兆。而另一种是并非对现状不满意，而是很清楚自己的职业规划，在自己的每个阶段都有安排和定位，当他的能力达到一定程度后，会选择换一个能够突破自己的环境，这种并不是对现状不满，所以他在离职之前并不会有消极怠工或者争取福利待遇、职责职位改变或者提升的要求，而会更努力的工作，在跳槽之前积蓄更多的实力，像海绵一样的在有限的时间内尽可能的多吸取自己想学到的东西，时机成熟就跳槽。
所以，HR在平常的工作中应该多了解员工的职业规划、抱负和志向，对于优秀的人才，应该给予更好的职业通道及与市场相对等的报酬待遇。人才是流动的，对于特别卓越的员工，公司应该把他们列为重点关注对象，定期访谈，并用股票期权等各种方式来稳定和激励他们；同时也应该做好人才梯队建设，及骨干人才流失应急计划，毕竟，有些卓越的人是不会停留在一个平台的，保留并非易事。